人才不是”留”住的

二月 21st, 2011

员工的流失,对企业是一个大的损失,特别是业务骨干,花费了大量的时间和心血去培养的员工。以前更多的时候考虑的是团队建设、员工培养的问题,对于留住人才,考虑的并不太多。

但是,人真的是“留”的住的吗?显然他如果铁了心要走,你勉强的结果,只能是双方都很难受,他的工作积极性也很难重新调动起来了。所以,一些员工的离开,看似偶然,实属必然。“因为个人原因”往往是一句经不起推敲的幌子。

分析可能造成的人才流失,可以分以下几种原因:

1. 公司的前景不明朗,使得员工迷失了方向。人需要有一种方向感,需要一种成就感,所以在这方面我们应该增强和员工之间的沟通,把实际的想法、规划清楚地告诉他们。

但是杜绝忽悠,杜绝“画大饼”,因为这样只会在公司里形成一种夸夸其谈的坏风气。想让员工除去和你之间的隔阂,首先要主动地接近他们,表现出真实的自己。当然,这不是说要把公司的核心机密告诉任何的员工,这是两码事。

2. 员工的想法得不到足够的重视。多数员工都是希望公司发展的,都会提出自己合理的意见和建议。如果这些意见和建议不能够得到正确对待,那将极大地挫伤其积极性。

3. 员工的薪酬长期处于平均水平以下。一定程度上,这样会挫伤员工对企业的自豪感。当一个人为了衣食而忧的时候,又怎么能让员工对于全心全意地投入到工作中去呢?当然,这不是说,通过高薪去留人。相反,那种仅仅把薪酬作为工作动力的人,或者过高估计自身价值,对自己不能有一个客观的认识的人,是不受欢迎的。

如果是前面三点造成的人才流失,那就是管理者的失职,也是我们必须避免的。

4. 公司的文化、价值观和自己格格不入。这种情况,走就走吧,他不走,我们还想让他走呢。

综合以上的分析,人走是“留”不住的,也不能靠“留”人。而是应该通过长期的努力,使员工对企业高度认同。我们不需要刻意去留住人才,而是要创造出让人才能够充分发挥得良好的机制和环境。

第一、企业需要一支价值观统一的核心团队,这样不论进展顺利还是不利的情况,都会拧成一股绳,这个核心团队必须尽快地建立起来。坚决剔除价值观不一致的人,不管其能力大小。建立积极向上的企业文化,开拓进取、实事求是、言行一致、赏罚分明、坦诚平等。如果是那种仅追求短期利益,欺骗客户、夸大其词,或者在内部勾心斗角、搞小团体、糊弄上级,要尽快剔出组织中去。

第二、企业也需要一支由应届生为主的梯队,应届生可塑性强,可以通过培养逐渐成为企业的骨干。对于新员工,不能采取急于求成的方式。要充分观察,千万不能凭借一时的好恶,或者仅凭第一印象,让他们逐渐自我“暴露”出来,到一定的程度,确信他的价值观、理念和公司相匹配,有积极进取的学习精神以后,再加以培养。这不是说,新员工就不能提拔,而是需要他能够表现出积极进取的精神、主动沟通的意识。

核心团队是基础,如果没有核心团队,或者应届生比例过大,会造成很大的问题。因为他们独立工作的能力大多还不具备,心理承受能力有限,缺乏主动调节的能力。如果没有一个具有表率意义的核心团队去带,有些问题很难使他们真正理解。

当然,还有一种情况,我们不必离开而惋惜。那就是他觉得他在公司里已经没有挑战性了,他的能力和工作经验,需要一个新的平台来施展。他会开诚布公地来谈,我希望怎么样;我们也会开诚布公的说,公司能否达到他的愿望;如果无法实现,那么就是离开的倒计时了。他会继续尽职,直到接替他的人上路;当他找到合适的更具挑战性的归宿,我们会高兴的和他告别,会告诉他:你的过去的工作和现在的离开,都让彼此感到很开心,留给人的将会是美好的回忆;或许某一天,我们两家公司会成为很好的合作伙伴。