招聘员工考察四要素

十月 25th, 2010

我们招聘新员工需要考察哪些要素呢?

有两种错误应该避免,这两种应该说是极端的情况:

一种是“唯能力论”,过多地强调是否胜任当前面试的工作。表现在重点考察现实问题的处理能力。强调个人能力并不错,但是殊不知,能力强的人、胜任工作的人大有人在,但多数未必能够适应公司的发展。只考虑是否胜任工作,而不去考察其他方面,会造成公司整体的创新能力不足。这种错误多半出现在资历较浅的面试者。

另一种是“唯态度论”。表现在面试者说得过多,过多地阐述自己的公司理念。员工对公司的认同固然重要,但是指望一个从未曾谋面的人与你的理念如此一致,多半是迎合你的好恶,这样的面试起不到太多考察人的作用。这种错误多半出现在资历较深的面试者中。

那么我们应该重点考察哪些方面呢?我想需要从以下4个方面考察:诚实、精神、思路、可塑性。

1. 他是否诚实?

这一点,是一票否决的。这是个必要条件,但是并不是最重要的因素,如果这一点不通过,你的面试可以马上结束了。

2. 他的精神面貌如何?他遇到困难的勇气如何?

也就是一个胆量的问题。有些人遇到困难就打退堂鼓,在做事的时候总是前怕狼后怕虎,不愿意承担风险和压力。这样的人,会使团队意志消沉,缺乏斗志,不但自己的工作不能很好的完成,还会影响其他人。所以我们要积极向上的,有勇气乐观地面对困难和压力的人。

3. 他的思路是否与你公司的要求相匹配?

能干好,不如思路好。有很好的做事的思路,能够清晰地有条理地解决问题,是考察的重点。一定不要太在意被面试者回答的问题本身的正确性,而要看重他分析问题解决问题的思路。我还要强调的,这一点并不是指思路本身是否正确,因为做一件事可能有多个思路,我们要的答案是是否和公司相匹配。

你可能会问:他这个问题不知道怎么解决,来了干不了怎么办?千万不要有这种顾虑。我们需要的不是救火队员,而是能够有创造性地工作的人,况且即便他打对了你面试中提的问题,天知道他是不是运气好正好遇到过这个问题呢?

4. 他是否有较强的可塑性?

是否有较强的可塑性,是另一个考察的重点。只有可塑性强的人,才会很多融入企业的氛围。只有可塑性强的人,才会有提升的空间。他们遇到新的问题,才会主动地去研究、学习,有很强的自主性和学习能力。

诚实是录用一个人的先决条件,精神是录用一个人的基础。如果他有很好的解决问题的能力,具有较强的可塑性,那么这个人80%的机会可以录用了。

在面试的过程中,需要通过以下的要素可供参考考察他的职业背景,也就是说他以前做过什么。

有几种情况,应该警惕:

1. 夸夸其谈:不着边际地夸夸其谈,但是讲不出什么实质性的东西,天马行空。你要重点看看他是否言行一致。

2. 自我标榜说大话:多数能力强的人,从态度上是谦虚地,如果一个人总是自我标榜,那么就是很可疑的。

当然,这些都是一些表象,这种情况当然不让人喜欢,但是这些都不是否决一个人的充分条件,仅能作为一个旁证。你的面试,只要得出他是否诚实,是否思路和公司匹配,是否有可塑性,然后再加上一点你的感觉,就够了。

最后,给面试者一点忠告:提前做些“功课”当然是可行的,但千万不要过多地刻意去掩饰什么,也不要来“表演”,展示一个真实的自己。如果你能通过面试,那么你将获得一个很好的机会,你的才能会得到提升,公司会因你而发展;如果你不能通过面试,只能说明你和我们不太适合,并不能代表你的能力、人品或其他任何方面存在问题,你将不必在一个不适合你的公司里受煎熬,而会得到更多的选择,终将找到你个适合你的公司和职位。

  1. Deep thinking – adds a new dismienon to it all.

评论